6S咨询公司怎样让管理层真正重视？新益为6S咨询公司概述：很多6S项目推不动，根子在管理层当旁观者，口号支持、资源不给。靠谱的6S咨询公司会把管理层拉进闭环，用数据和节点让他们从点头变出手。看机制、标准、案例、激励、带人、付费六样，判断它能不能撬动管理层。

6S咨询公司

看有没有撬动机制。项目只培训员工、不碰管理层，推行必卡在中层。6S咨询公司应把管理层节点写进交付，定期汇报对标。没机制管理层永远是旁听，员工推不动就泄气。机制一立资源跟着问题走，回潮刚冒头就掐。看公司敢不敢把管理层评审写进计划，敢写的才对长效负责，否则就是卖热闹。撬动机制是项目落地的第一道闸，没有它前面所有动员都可能在两个月里悄悄溜走。闭环机制。不回潮。敢承诺。第一道闸。

用标准评优劣。推行按可量化标准评审，省多少难多少一目了然，不靠领导拍脑袋。不标准评审全凭印象，好做法被埋。标准一晒谁优谁劣清楚，管理层服气愿支持。把评审从人情变规则，推行质量自己上来，班组长也省心。标准固化成证据，回潮时拿出来对照，维持才有依据。推行靠公平标准才活，管理层看到硬数据才愿持续投入，员工不盯好习惯留得住。标准评优劣。员工服气。质量上来。不靠拍脑。

用案例看成效。推行拉出实施前后对比照和典型案例，哪条真落地哪条还飘一目了然。不看案例成效被平均，真改善埋着。案例一晒管理层知哪该加资源，也认账。把落地区域摆上台面，责任区明确，推广有抓手。推行用真实案例说话比空讲道理管用，管理层照好样子给支持少走弯路，班组长也省心。案例固化成证据，推广时拿出来对照，落地才有标准和依据。案例看成效。管理层认账。照好样子。有依据。

用激励促持续。推行采纳署名上墙、省的钱反哺改善，员工才愿意持续做。不激励推一次就没下文，改善热情熄得快。激励一立员工争先进不愿垫底，比罚款服气。氛围好了效率高，推行从一阵风变日常自发动作，不用上面催。月底看榜谁都不想落后，改善真正扎下根而非运动式热闹几天散。推行靠持续激励沉淀，管理层看到自运转才肯长期给资源，留得久。激励促持续。署名上墙。自发动作。留得久。

看带人是否到位。推行机制能自己转，才算真买到能力。若每次评审都得顾问来，说明没带出人，机制是租来的。问清种子学员能否独立带评审，带出人能力才留。不带人撤场必回潮投入泡汤。内部有人长住，方法留自己人手里撤场也不怕塌。推行常态化靠内部种子，班组长不必事事亲抓，人走法留才叫真买到，否则项目结束就是回潮开始管理层白支持。带人到位。人走法留。内部种子。真账。

看付费是否绑成效。敢把推行节点写进分期付费，才显真有把握。一次付清阶段易失控，分期给双方留纠错空间。付费方式见诚信，敢分期的公司更敢对结果负责。分期付合作上保险也筛掉没真本事的皮包团队。钱跟成果走双方踏实手里始终有筹码，风险共担才公平。推行要算风险账，分期把不确定锁住企业才不被一次付清套牢，管理层投入也才不被套牢，账才算安稳。绑成效付费。纠错空间。筛皮包。账安稳。

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